Si le candidat que vous souhaitez recruter est un futur cadre potentiel de votre filiale, vous devez le/la convaincre que vous avez une technologie unique et une stratégie claire pour entrer en bourse ou réaliser une fusion dans les 3 prochaines années. Une bonne technologie n'est pas suffisante mais un bon départ. Avec la concurrence acharnée du marché U.S., il ne vous sera pas possible de percer sans une ligne de produits de grande qualité. Donnez la preuve de ce que vous dites et apportez des témoignages de clients si possible américains. Ensuite, parlez de votre stratégie, de votre marché et de votre plan d'affaires : Quel est votre budget pour démarrer la filiale et comment comptez-vous atteindre vos objectifs en termes de chiffre d'affaire. Soyez prêt à décrire le mode de communication et l'organisation mise en place entre l'Europe et les U.S. C'est toujours le "talon d'Achille" des sociétés européennes puisque le siège est loin. Mais vous pouvez prouver immédiatement votre bonne organisation en présentant une "job description" claire pour le poste à pourvoir et en commentant chaque point avec le candidat. Concentrez-vous sur la description des responsabilités, les connaissances requises et le circuit de décision. Ne donnez pas trop de documentations mais au contraire parcourez chaque pièce avec le candidat en montrant en quoi vous êtes unique. Bien sûr, ne soyez pas surpris que le candidat demande, dès le premier rendez-vous, des informations concernant le salaire et les avantages en nature (surtout les assurances). A noter que le mot "salary" correspond seulement à la partie fixe de ce que nous appelons le "salaire" en français et "commission" correspond à la partie variable. Il est important de présenter un document d'une page qui décrit les "benefits", c'est à dire les assurances maladie, dentaire, invalidité, et vie. Trois semaines de vacances par an correspondent à la norme dans l'industrie High Tech ainsi que 9 jours fériés (appelés "holidays".) L'assurance couvrant la vue n'est que rarement incluse. En phase de lancement, vous donnerez des stock-options qui devraient compenser l'absence de plan 401K et de "Cafeteria plan". Voyez votre cabinet comptable pour définir à l'avance cette liste par écrit. Vous pouvez également lire l'article de Marie Landel du mois de janvier 2001 sur le plan 401K dans la rubrique "Ressources humaines".